三項制度改革的主要內(nèi)容：

國有企業(yè)深化三項制度改革目前面臨許多挑戰(zhàn)

一是市場化用工機制尚未形成。國有企業(yè)承擔著穩(wěn)就業(yè)、保增長的社會責任、經(jīng)濟責任和維護社會穩(wěn)定的政治責任，一般不會因經(jīng)濟效益不好而實施經(jīng)濟性減員。同時，國有企業(yè)員工思想由于歷史慣性也相對滯后，難以實現(xiàn)從企業(yè)人到社會人的轉變。

二是市場化用人機制尚未完善。目前許多國有企業(yè)都在積極探索中企業(yè)內(nèi)部管理人員的市場化選聘，但實際操作往往進展緩慢，與“建立健全有別于行政干部的企業(yè)管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距。

三是市場化分配機制尚未建立。薪酬能升不能降，關鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充足的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬卻高于市場水平。而且目前較多國有企業(yè)的激勵約束機制雖說是建立起來了，但分配機制也很難說與崗位的貢獻進行了強關聯(lián)。

博爾森解決思路

一、全面管理診斷

全面管理診斷是國有企業(yè)建立更加適應市場競爭形勢的勞動用工、人事和分配制度的基礎。具體包含戰(zhàn)略診斷、組織診斷以及人力資源管理診斷。

1、戰(zhàn)略管理診斷

企業(yè)戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施與控制三部分活動，是企業(yè)對整體發(fā)展進行動態(tài)循環(huán)管理的過程,戰(zhàn)略管理診斷應從戰(zhàn)略管理的三個層面進行分析診斷。

2、組織診斷

從組織結構設置、組織橫向之間、縱向連接、部門與崗位職責、制度流程以及信息化建設等方面，分析組織管理方面存在的主要問題。

3、人力資源管理診斷

從現(xiàn)代人力資源管理角度，分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、員工管理、激勵與約束等方面的管理能力，是否能支撐企業(yè)未來發(fā)展的需要。

二、推進企業(yè)瘦身健體、精兵簡政

博爾森認為：調(diào)整優(yōu)化國有企業(yè)組織機構，是為有效推進三項制度改革打下基礎。

1、機構數(shù)量多、層級多，管理人員多是影響國有企業(yè)管理效率的一個重要原因。根據(jù)三項制度改革要求，國有企業(yè)組織優(yōu)化的方向是“瘦身、健體、強效”。

2以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與功能定位為基礎，以同行業(yè)優(yōu)秀標桿企業(yè)為參考，結合全面管理診斷優(yōu)化機構設置。

3、根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要、全面管理診斷的關鍵癥結以及組織發(fā)展科學設置崗位，依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度的經(jīng)營目標對崗位進行分析，核算崗位工作量，科學合理定編定員；核定用工總量，嚴把人員入口，推動企業(yè)科學健身，力爭做到組織最優(yōu)、崗位最少、效率最高。

4、根據(jù)組織功能分析，完善部門與崗位說明書體系；以人力資源規(guī)劃為牽引，構建崗位任職資格體系，明確選人用人標準。

三、改革人事制度，實現(xiàn)管理人員能上能下

“領導干部能上能下”是人事制度改革的核心任務。是干部隊伍結構優(yōu)化、提高素質(zhì)的關鍵所在。博爾森認為：深化人事制度改革，應完善企業(yè)有關干部管理的相關制度。

1、規(guī)范干部編制管理，嚴控干部職數(shù)。

2、改革干部的選拔方式，建立公開平等、競爭擇優(yōu)的干部選用機制，提倡中、基層管理人員競聘上崗；經(jīng)理層實施以聘任制、任期制和經(jīng)營目標責任制為核心的職業(yè)經(jīng)理人契約化管理制度。

3、建立以業(yè)績、能力和貢獻為導向的干部評價考核機制；與績效考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制，以及健全領導干部培養(yǎng)機制等。

四、改革勞動用工制度，實現(xiàn)員工能進能出

“員工能進能出”是推進三項制度改革的關鍵。博爾森認為：要從加強勞動合同管理、優(yōu)化用工結構以及提高人員配置效率方面，建立更加開放、靈活、高效且具有市場競爭力的勞動用工機制。

1、優(yōu)化市場招聘機制。結合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，建立以面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用為原則，以信息公開、過程公開、結果公開為基本要求的市場化招聘機制，確保公平、公開、有序引進人才。

2、完善合同管理制度。按照《勞動合同法》細化崗位合同，明確雙方的權利與義務，打破身份界限，規(guī)范勞動用工管理。同時，嚴格規(guī)范合同期的考核管理。

3、依據(jù)人力資源規(guī)劃實施人才盤點，構建企業(yè)分專業(yè)的人力資源庫。設立員工職業(yè)發(fā)展通道，配合培訓體系，幫助企業(yè)與員工共同成長。

4、建立內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的用工機制。深化績效考核結果運用，建立培訓機制，對不勝任工作的人員對其進行培訓、轉崗；或解除勞動合同、個人意愿退出等，依法合規(guī)啟動淘汰機制。

五、改革收入分配制度，實現(xiàn)收入能增能減

“收入能增能減”是三項制度改革的核心內(nèi)容，是充分調(diào)動職工積極性、主動性和激發(fā)創(chuàng)造性的動力所在。博爾森認為：應建立市場化的薪酬分配體系，健全工資總額與企業(yè)效益掛鉤機制；建立以市場化為導向，與經(jīng)營業(yè)績和崗位責任相匹配的內(nèi)部收入分配體系。

1、改革企業(yè)工資總額決定機制。按照“經(jīng)濟效益增、工資總額增，經(jīng)濟效益降、工資總額降，增人不增工資總額、減人不減工資總額的原則，建立完善與效益聯(lián)動的薪酬總額管理機制。

2、開展崗位價值評估。薪酬體系設計體現(xiàn)崗位價值的重要程度，根據(jù)每個崗位的價值來確定崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對重要性，薪酬分配應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配，實現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平。

3、薪酬水平、薪酬結構設計與外部市場掛鉤。對行業(yè)市場薪酬進行調(diào)研，了解企業(yè)在市場中的薪酬水平、薪酬結構等情況，實現(xiàn)薪酬分配的外部公平。

4、建立自上而下的績效考核體系。以市場為導向制定考核標準，將員工的收入與經(jīng)營業(yè)績考核或個人業(yè)績考核緊密掛鉤，合理拉開人員之間差距，實現(xiàn)薪酬分配的自我公平。

博爾森“三項制度改革”咨詢服務模塊

1、全面管理診斷與評估

戰(zhàn)略管理診斷；組織管理診斷；人力資源診斷。

2、組織崗位優(yōu)化

公司治理體系；集團管控體系；組織機構優(yōu)化設計；部門優(yōu)化設計；縱向權責劃分；部門職責說明書匯編；崗位、編制優(yōu)化設計；崗位說明書匯編。

3、人力資源管理體系設計

人力資源規(guī)劃；任職資格體系設計；崗位培訓體系相關制度匯編；員工聘任體系相關制度匯編；勞動用工相關制度體系匯編。

4、激勵體系設計

薪酬體系設計；薪酬管理制度；中長期激勵體系設計；股權激勵體系設計。

5、考核體系設計

績效整體方案設計；年度目標目標責任制；組織績效指標庫；崗位績效指標庫；績效管理制度。

6、內(nèi)部競聘方案

內(nèi)部競聘方案；競聘過程管理；競聘筆試、面試題庫；能力素質(zhì)評估；面試考官；競聘結果建議。

7、職業(yè)經(jīng)理人建設

職業(yè)經(jīng)理人機制；職業(yè)經(jīng)理人激勵體系；職業(yè)經(jīng)理人競聘選拔；職業(yè)經(jīng)理人管理。