企業(yè)價值觀考核是企業(yè)文化行為化的有力保障，是凝聚企業(yè)內(nèi)部共識和推動文化落地的有效途徑。那么企業(yè)價值觀考核該怎么考呢？
01、什么是企業(yè)價值觀考核？
企業(yè)價值觀考核是建立在企業(yè)價值觀理念體系基礎上，對員工工作行為的考察和評價，即把企業(yè)價值觀作為考核的標準，考察評估員工工作行為是否符合企業(yè)價值觀要求。企業(yè)價值觀考核是企業(yè)文化軟約束轉(zhuǎn)向制度約束的重要載體。
02、為什么越來越多企業(yè)在做企業(yè)價值觀考核？
柯林斯和波拉斯在《基業(yè)長青》中寫道：“能長久享受成功的公司一定擁有能夠不斷地適應世界變化的核心價值觀和經(jīng)營實務。”由此可見企業(yè)價值觀是企業(yè)基業(yè)長青的根本力量。然而，企業(yè)價值觀必須是企業(yè)內(nèi)群體共同認同的價值判斷和準則才會形成精神合力，才能真正支撐企業(yè)適應變化、贏得競爭，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)價值觀考核從機制上正向驅(qū)動員工自發(fā)向企業(yè)倡導的價值觀行為靠近，并逐漸形成組織認同，是企業(yè)價值觀落地的重要工具，也是企業(yè)文化脫虛向?qū)嵉闹匾侄巍?/span>
一方面，企業(yè)價值觀考核通過企業(yè)價值觀行為化、指標化的方式，讓員工更加直接地了解自身行為與組織要求行為的差距，引導員工行為改變；另一方面，企業(yè)價值觀考核結(jié)果為組織選拔、獎懲員工提供了參考依據(jù)，能夠讓符合企業(yè)價值觀的員工得到更好的發(fā)展機會，在更重要的位置上做出表率。
03、我們可以怎樣做企業(yè)價值觀考核？
如果企業(yè)希望在內(nèi)部推進企業(yè)價值觀考核，應該怎么做？
企業(yè)價值觀考核是考核員工行為是否符合企業(yè)價值觀的要求，那么考核標準就是符合企業(yè)價值觀的關(guān)鍵行為。所以在思考考核標準時，首先要明確企業(yè)價值觀是什么，然后分析符合企業(yè)價值觀的行為是什么。
在這個過程中，企業(yè)價值觀由文字轉(zhuǎn)為行為定義需要大量樣本作為支撐，要從企業(yè)員工真實事件中提取出關(guān)鍵行為，真正貼近員工實際工作場景、便于員工理解和認同。在實際操作中，需對廣泛收集的行為事件進行行為編碼和確定核心編碼，完成對企業(yè)價值觀主題元素的篩選提煉，進而針對主題元素最終確定行為詮釋和關(guān)鍵行為描述。
例如，阿里巴巴是這樣對企業(yè)價值觀進行行為定義的：
根據(jù)企業(yè)價值觀及價值觀關(guān)鍵要素的重要性，制定指標權(quán)重和計分方法，對關(guān)鍵行為進行量化，并用關(guān)鍵事件考核法將實際行為與此進行對照，進而進行評分。常見的量化計分方式為分級量化和定義量化兩種：
● 分級量化
將關(guān)鍵行為指標劃分一定等級，確立其優(yōu)先級次序，再根據(jù)優(yōu)先級關(guān)系賦予不同分值，分值由低到高分別為1至x分。只有達到較低分數(shù)的標準之后，才能得到更高的分數(shù)，必須對價值觀行為描述從低到高逐項判斷。
例如：阿里巴巴舊版企業(yè)價值觀考核中將“客戶第一”劃分了五個層級，并依次賦分。
● 定義量化
根據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容將企業(yè)價值觀考核指標轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵行為指標，指標間各自獨立且地位平等，每項指標的權(quán)重一致。計分時對每項關(guān)鍵行為進行評價，符合加1分，不符合為0分，不設0.5分。
例如：阿里巴巴新版企業(yè)價值觀考核中將“因為信任，所以簡單”維度劃分為四個指標。
企業(yè)價值觀考核既可以作為員工績效考核中的一部分，也可以單獨進行考核。常見三種模式：獨立型、附屬型和統(tǒng)領(lǐng)型。
● 獨立型
獨立型企業(yè)價值觀考核作為與業(yè)績相獨立的維度單獨核算，員工的績效考核由企業(yè)價值觀維度和業(yè)績維度共同決定，甚至企業(yè)價值觀考核具有一票否決權(quán)，當員工觸及企業(yè)價值觀底線時，即便員工業(yè)績考核分數(shù)很高，企業(yè)也將對其嚴肅處理甚至辭退。
● 附屬型
附屬型企業(yè)價值觀考核模式在績效考核中權(quán)重相對較低，通常為20%-30%，該種企業(yè)價值觀考核模式體現(xiàn)企業(yè)更加重視業(yè)績指標，認為員工態(tài)度具有一定重要性，但由于在實際考核中缺乏對分數(shù)真實性的驗證，該種方式通常僅流于形式。
● 統(tǒng)領(lǐng)型
統(tǒng)領(lǐng)型企業(yè)價值觀考核模式將企業(yè)價值觀作為考核的第一維度，所有的考核指標均在企業(yè)價值觀的指引下確定，并能夠從屬于某一企業(yè)價值觀模塊進行目標制定。此種模式真正按照企業(yè)價值觀引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營管理的思路，將企業(yè)價值觀深入貫徹到員工的日常工作和行為之中。
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上級直接評價：由領(lǐng)導對直接下屬進行評價
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委員會評價：成立跨職級或部門的委員會作為企業(yè)價值觀考核的專門機構(gòu)，確?？陀^公正。
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員工互評：在同一部門、同一團隊或一起共事的同事之間，進行相互評價。
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360度評價：全員參與，上下級以及平級同事均參與，多角度打分。
以上六種評價類項各有特點、各有優(yōu)劣。從企業(yè)內(nèi)部人員的感性及理性因素角度考慮，考核主體的選擇既要滿足其與考核對象工作的相關(guān)性，又要最大程度保證考核結(jié)果公平性。另外從工作量角度考慮，要盡量規(guī)避盲目擴大考評工作量增加額外工作負擔。
綜上，企業(yè)價值觀考核中建議采用員工自評與委員會評價兩種考核主體相結(jié)合的形式。員工通過自我評價和委員會評價結(jié)果的對比，獲知自我要求與組織要求的差異，明確提升方向。同時，在企業(yè)價值觀考核工作量及考核效果間獲得平衡，提升評價結(jié)果的真實性與公平性。在關(guān)鍵重要崗位晉升時考慮采用360度全面考評即可。
企業(yè)價值觀考核需定期對考核方法和考核內(nèi)容進行有效性驗證和方法優(yōu)化，跟蹤企業(yè)價值觀考核結(jié)果和業(yè)績考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度和正負相關(guān)性，確定考核過程的公平性及考核結(jié)果的真實性，并及時對與實際情況不相符的行為指標進行針對性調(diào)整。
04、企業(yè)價值觀考核結(jié)果該如何用？
用好企業(yè)價值觀考核是將文化的軟性約束轉(zhuǎn)化成制度約束的重要一環(huán)，只有將考核結(jié)果與員工切身利益相連接，才能更好促進員工行為向企業(yè)倡導方向自發(fā)趨同。通?？己私Y(jié)果可以在以下方面進行應用。
● 轉(zhuǎn)正晉升
轉(zhuǎn)正條件為企業(yè)價值觀考核結(jié)果達到合格及以上級別；
晉升條件為企業(yè)價值觀考核結(jié)果達到優(yōu)秀級別。
● 獎金發(fā)放
參加績效評定和獎金發(fā)放的前提為當年年度企業(yè)價值觀考核結(jié)果在合格及以上級別。
● 榮譽獎勵
個人參與評優(yōu)選先的前提條件是企業(yè)價值觀考核達到優(yōu)秀級別，優(yōu)先獲得參加企業(yè)外訓及深造機會。
● 行為改進
根據(jù)企業(yè)價值觀考核結(jié)果，被考核者的領(lǐng)導有責任針對其行為問題敦促其制定行為改進計劃并監(jiān)督執(zhí)行。
05、企業(yè)價值觀考核還需要注意什么？
無量化，不考核。企業(yè)價值觀向行為轉(zhuǎn)化能夠落地的重要前提是行為可以得到切實量化，企業(yè)價值觀考核計劃制定時需要保證所有的量化環(huán)節(jié)邏輯自洽且指標合理。
企業(yè)價值觀考核的計劃、實施、評價和應用環(huán)節(jié)均需向全員持續(xù)宣貫，使員工清楚了解企業(yè)價值觀考核的考核標準和操作方法，明確企業(yè)價值觀考核過程中的自身職責和結(jié)果影響。
企業(yè)價值觀考核的目的之一是幫助管理者了解員工企業(yè)價值觀踐行現(xiàn)狀的真實狀態(tài)，作為區(qū)別于績效管理的過程行為控制手段，需要定期與直接領(lǐng)導者確認考核結(jié)果的有效性。
企業(yè)價值觀考核的結(jié)果應用需要獎懲有度，形成健康的激勵和淘汰生態(tài)機制，使得員工能夠自發(fā)追求更加積極的工作生活方式，與公司共同成長，共創(chuàng)共享。
