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崗位勝任力構(gòu)建與應(yīng)用
城投企業(yè)可能遇到的問題
■ 城投企業(yè)在評價(jià)和選拔干部時(shí)，除了工齡之外沒有太多其它依據(jù)
■ 招聘缺乏依據(jù)，難以招到城投企業(yè)所需的人才
■ 培訓(xùn)沒有明確的針對性，難以達(dá)到預(yù)期效果
■ 出現(xiàn)員工不適任現(xiàn)象，人力資源及其成本存在不必要浪費(fèi)
■ 員工能力和水平往往是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象進(jìn)行評估，沒有準(zhǔn)確評定的方法或工具
■ 勝任力模型得不到及時(shí)更新，不適應(yīng)新的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境
■ 缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜温氋Y格說明，科學(xué)系統(tǒng)的輪崗機(jī)制和晉升機(jī)制缺失
我們可以做什么
從現(xiàn)有核心崗位及其相應(yīng)能力要求入手，綜合運(yùn)用BEI訪談、3P分析、專家小組、問卷調(diào)查等工具方法，構(gòu)建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)提升人力資源各模塊的管理，實(shí)現(xiàn)以能力為核心的閉環(huán)人才管理。
城投企業(yè)可以獲得的收益
■ 明晰崗位任職資格要求，客觀評價(jià)員工素質(zhì)和能力
■ 使員工招聘有依據(jù)、培訓(xùn)有目標(biāo)、人才選拔有方法
■ 使崗位配置有保障、薪酬激勵有支持、職業(yè)發(fā)展有方向
